2020-03-10 第201回国会 参議院 厚生労働委員会 第2号
概況説明の後、同社における健常者と障害者の処遇体系の違い及びそれに対する健常者側の捉え方、障害者の通勤手段、障害者の高齢化への対応、通勤支援や設備投資に係る補助金の在り方等について意見交換を行いました。 最後に、長野別府市長と懇談を行い、別府市における障害者インクルーシブ防災事業等について概況説明を聴取いたしました。
概況説明の後、同社における健常者と障害者の処遇体系の違い及びそれに対する健常者側の捉え方、障害者の通勤手段、障害者の高齢化への対応、通勤支援や設備投資に係る補助金の在り方等について意見交換を行いました。 最後に、長野別府市長と懇談を行い、別府市における障害者インクルーシブ防災事業等について概況説明を聴取いたしました。
ただ、いずれにしても、各企業における処遇体系全体については、労使の話合いによって確認し、進められていくということが前提になるということでありますので、それを一律に、下げたから上げたからということ自体をもって一律に規制するというのはなじまないということはこれまでも答弁をさせていただいたと。 一方で、労働分配率のお話がありました。
ただ他方で、今委員のように、一律で下げたことを禁止する云々ということになれば、それは基本的に、それぞれの賃金、処遇体系、これは労使でお決めになる、これは原則でありますから、やっぱりそこは原則にのっとりながら、のっとりながらも、先ほど申し上げたこの不合理に低くなっている方の待遇の改善を図るべきということ、このことはしっかりと我々としても、労使、特に使用者側にはその法の趣旨はいろんな形で伝えていきたいと
いずれにいたしましても、正規雇用労働者と非正規雇用労働者の不合理な待遇差の解消に向け、まずは各企業において処遇体系全体を労使の話合いによって確認し、非正規雇用労働者を含む労使で共有することが肝要であると考えております。
また、基本的には労使の話合いによって全体としてのそうした処遇体系、そういったものもしっかりと議論をしていただくということでありまして、一律にこうだと、処遇、労使でお決めになる話について法律等で一律にお決めすることがいかがなものなのかという観点はまずあるんだろうというふうに思います。
正規雇用に転換する際の待遇の在り方につきましては、その対象となる方の納得感ですとかモチベーション、あるいは安定感などの観点も含めまして、まずは各企業におきまして処遇体系全体を労使の話合いによって確認いただき、非正規雇用労働者を含む労使でそれを共有することが肝要であると考えております。
ただ、いずれにしても、各企業において、処遇体系全体を労使の話合いによって確認をし、あるいは構築をし、そして非正規雇用労働者を含む労使でその点を共有していくことが大事だというふうに思っております。
今委員お話しの、多分それから先の話も含めてということなんだろうと思いますけれども、働き方改革実行計画とか同一労働同一賃金のガイドライン案においては、各企業が非正規雇用労働者を含む労使の話合いによって、職務や能力等の内容の明確化、そしてそれに基づく公正な評価を推進し、それにのっとった賃金制度など、処遇体系全体を可能な限り速やかに構築していくことが、まあ望まれるという書き方ではありますけれども、そうした
また、労使で合意することなく就業規則の変更により労働条件を不利益に変更する場合は、労働契約法の規定に照らして合理的な変更でなければならないとされているわけでありまして、いずれにしても、正規雇用労働者と非正規雇用労働者の不合理な待遇差の解消に向けて、まずは各企業において処遇体系全体を労使の話合いにおいて確認し、非正規雇用労働者を含む労使で共有していることが肝要だということでありますけれども、基本的には
その趣旨を、働き方改革実行計画、これは私、かなり会議の中でもしつこく言いまして、これをしっかりと入れていただいて、その計画の中には「処遇体系全体を可能な限り速やかに構築していくことが望まれる。」、こういう、ちゃんとジョブを評価する処遇体系を入れていかなければいけないということを明記してもらいました。
また、その際、責任ある役割を担う保育士が適正な処遇の下で働きがいのある就労環境を確保することができるよう、安定財源の確保を前提に俸給表の見直しやキャリアアップ制度の構築など処遇体系の改善を行い、公立でも私立でも、他産業に比して遜色ない処遇水準が実現されるよう具体的な対策を講ずること。
働き方改革を進めていくためには、各企業において処遇体系全体を労使の話合いによって確認し、労使で共有することが必要、重要だと、このように思います。働き方の実態を最もよく知っている労働者側と使用者側が意欲的かつ主体的に働き方改革を進めていただきたいと思います。 この働き方改革によって、労働者の人たちはワーク・ライフ・バランスを変えることができます。
ですから、先ほど申し上げたとおり、在宅就業であっても会社にどのくらい行くのかという組合せもそれぞれやはりきちっとした、その企業なら企業への貢献というものができればいいんだろうなということで、そこのところの評価をしっかりとしてさしあげるような、言ってみれば賃金体系とか処遇体系というものを整える、そして人事評価体制を、これは非正規であろうと正規であろうとやっぱり能力を同等に見るというのが同一労働同一賃金
まず、各々の地方自治体において職務とそれから待遇の関係を一旦整理しなければいけないと、それから、非正規公務員も含めた職員の処遇体系を、これを再構築をしなければいけないというふうに思っております。これはもう大改革だと、これまでやったことがないような大掛かりなものになると思っております。
その際、派遣労働者からの転換を目指すべき正社員とは、労働契約の期間の定めがなく、所定労働時間がフルタイムであり、直接雇用の労働者であることが原則であること、加えて、長期的な雇用に基づく処遇体系の下にある労働者であることが求められることに留意すること。また、短時間労働者、有期雇用労働者等の非正規雇用労働者についても、労働者の意向に沿って、正社員化の機会が与えられるよう最大限努力すること。
四、派遣労働者について、派遣先に雇用される労働者との間においてその業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度その他の事情に応じた均等な待遇及び均衡のとれた待遇の実現を図るとは、長期的な雇用に基づく処遇体系により様々な要素を広く評価して待遇を決定する我が国の雇用慣行を踏まえた諸事情を含むものであるところ、職務その他の事情の差がなければ均等待遇を図るべきであることに留意すること。
また、満五十五歳からの専任職員につきましては、従来とは異なる給与、処遇体系を適用いたしております。 次に、公務員幹部人材育成のための重要なポイントをお話し申し上げます。 人材の育成には時間がかかります。制度の変更も大切でございますが、政治主導を支える幹部人材の育成は待ったなしの状況でございます。ここでは、私も委員の一人として参加いたしました人事院の研究会のレポートを御紹介申し上げます。
これはもともとの企業の処遇体系によるところが大きいわけでありますけれども、そうした非正規から正規へ、特に派遣労働から正社員へと転換するに当たって柔軟に対応できるような仕組みが実はできていない、このことが正規雇用へ転換するに当たって一つのハードルになっている、選択されない。
「平成十七年度四十九歳以下の社員であって、特に、雇用形態・処遇体系の選択を希望する者については、任命責任者に対し、退職・再雇用申出書を提出しなければならない。」というふうになっています。これは、やはり実質定年五十歳と言える制度ではないか。
日本の今後の賃金体系あるいは処遇体系には職務給というのがいいということを真剣に議論した時期がございました。しかし、実際には入りませんでした。 それはなぜかといいますと、理由は、当時、戦後十年とか十五年、日本は貧乏でございました。
政府案は、現行措置制度の中から、殺人とか傷害とか重大な犯罪を犯した精神障害者で再犯のおそれのある者を一部えり分けて、そして別の審判手続、判定手続に置き、そして別の処遇体系のもとに置く、そういう仕組みですね。
三 少年の処遇体系については、少年の規範意識を醸成し、自己の責任を正しく理解させ、その健全育成を図る見地から、年齢問題、少年に関する処遇の在り方等を含め幅広く早急に検討すること。 右決議する。 以上であります。 何とぞ委員各位の御賛同をお願いいたします。
今までは、どうしてもゼネラルなところで、業務の内容に応じてめり張りのない処遇体系というふうになっていたのではないか、ここを是正することが必要だ、そういう中で削減効果をさらに高めていくというふうに考えております。
なお、Ⅲ種採用職員が特に影響を受けるんじゃないかということでございますが、私ども、試験のそういった種別にとらわれずに、職務級ということで給与の処遇体系をつくっておりますから、特にⅢ種が影響を受けるということはないというふうに考えております。